Как оценить работника за одну встречу
ТРЕТИЙ ЭТАП ОТБОРА – СОБЕСЕДОВАНИЕ
В крупных фирмах количество собеседований нередко зашкаливает. Помимо тестов, как нужных, так и совершенно лишних, в них принято проводить собеседования, начиная с отдела кадров и низшего управленческого звена и до собеседования «на самом верху», то есть у руководителя всей этой корпоративной машины. Некоторые знакомые мне граждане с ужасом говорили о восьми собеседованиях, а случается, что «собеседуют» вас и десять—двенадцать раз. В маленькой фирме собеседование, как правило, одно – в том отделе, куда намерены взять новичка, и второе – у руководства. А иногда и вообще одно – у руководства. И поскольку руководитель в вопросах психологии чаще всего полный профан, то и собеседование проводит как профан, хотя существуют методики, которые полезно знать каждому главе компании, пусть и крохотной. Некоторые руководители искренне считают, что всякий претендент на вакансию приходит с одной только целью – получать деньги, не желая трудиться. Естественно, что и на кандидатов такой руководитель смотрит волком. И потому собеседование для кандидата больше похоже на допрос с пристрастием. Мне и самой приходилось пару раз так «собеседоваться». Увидев в моей трудовой книжке запись с указанием статьи Трудового кодекса, такой «собеседователь» сразу сделал вывод, что я уволена «по статье», то есть за какие-то нарушения, почти с «волчьим билетом». На самом деле указанная в трудовой книжке статья означала лишь то, что это увольнение по собственному желанию. Будущий работодатель, прицепившись к этой записи, буквально душу из меня вытрясти пытался. Как вы думаете, пройдя в конце концов его собеседование, захотела ли я в такой организации работать? Правильно: не захотела. Мне одного-единственного собеседования хватило, чтобы все об этом начальнике понять. И только много позже я сообразила, что начальника-то нужно было просто пожалеть. Он явно занимался делом, которое ему не по плечу. Не владел он ни умением проводить собеседования, ни талантом быстро составить психологический портрет соискателя. Единственное, что он знал твердо: любой мужик, даже пьющий, лучше бабы, а баба, уволенная по статье, это вообще враг, а не соискатель. Вот и пытал. Насколько руководители не умеют проводить собеседования, мне показал и разговор с Иваном Семеновичем. – С этими желающими, – сказал он, – ты лучше сама говори. Я в них все равно не соображаю. У меня дел и без них хватает. – Но ведь вы должны увидеть кандидатов, – пробовала я ему объяснить, – не мне же потом с ними работать, а вам… – Я тебя для чего нанял? – спросил он и сам ответил: – Для отбора. Кого отберешь, с тем и буду работать. С трудом удалось договориться, что отбор я проведу, отберу из всех возможных пятерых лучших, но тогда он их хотя бы посмотрит, а я имею право забраковать, если выбор окажется плохим. – А зачем тогда я, если забракуешь? – рассердился он. И только после уговоров мы пришли к консенсусу: я занимаюсь выбором из всех претендентов, довожу их число до подходящего, а затем мы проводим последний «тур»
Создай или Войди в свою учётную запись BookInBook:
* Вы сможете добавлять закладки к книгам.
* Вы сможете писать и публиковать свои книги.