Как оценить работника за одну встречу
СПОСОБЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА
В девяностые годы способ подбора персонала был кристально прост: едва образовывалась какая-то фирмочка, как в нее в качестве наемных работников шли косяком родственники и знакомые самих учредителей. С одной стороны, это было, конечно, удобно и приятно – все возникающие проблемы можно было утрясти по-дружески или по-родственному. И не раз мне более старшие товарищи, владеющие такими фирмами, в сердцах рассказывали, как их рассердил «этот Сашка», занимающий должность главного инженера, и что пришлось хозяину лично выкручивать «этому гаденышу» ухо! С другой стороны, если «Сашка зарвался», применить к нему методы воздействия более официальные было трудно, потому как «семья не поймет». Отношения в таких фирмах строились совершенно по-семейному, нерадивых сотрудников «учили», но терпели и даже любили. Сегодня о подобных отношениях в коллективе даже подумать невозможно. И коллективы стали другими, и руководители, и бизнес, даже семейный, строится по другому принципу: владеть им, конечно, может семья, но работают в такой семейной фирме «чужие», то есть наемные сотрудники, которым уши выкручивать не только недопустимо, но и наказуемо законом. И нанимают теперь не по знакомству и не исходя из родственных отношений. Крупные фирмы предпочитают вовсе вопроса найма не касаться. Они обращаются в специальные рекрутинговые агентства, которых образовалось множество, и кадры для них ищут специально обученные сотрудники агентств. С одной стороны, это экономит массу времени и очень удобно. Фирма подает заявку, указывая основные параметры для поиска кадров, а рекрутинговая фирма занимается поиском. Наиболее успешные кандидаты, отвечающие параметрам поиска, отсылаются к прямому работодателю, и тот принимает решение, нужен этот кандидат или стоит еще немного поискать. Причем в крупных фирмах имеется и собственный отдел по персоналу, который по-научному занимается отбором кандидатов. Все хорошо, если есть деньги и фирма крупная. Правда, иногда отбор идет не слишком гладко даже у таких богатых нанимателей. Моя знакомая рекрутерша честно признавалась, что о некоторых специальностях сотрудники в ее рекрутинговой фирме не имеют ни малейшего представления, они знают только наименование вакансии и стараются придерживаться описания, которое предлагается заинтересованной фирмой. Хорошо, если описание составлено грамотно, а если наниматель составил это описание по стандартному образцу, без учета особенностей предстоящей соискателю работы? Одну историю, связанную с особенностями мышления рекрутеров, она мне рассказала. Как-то некое ЗАО обратилось с просьбой подыскать соискателей на десяток вакантных должностей. Одна должность именовалась «помощник начальника», текст требований был крайне ограниченным: м٧ж. Для рекрутера «помощник начальника» практически равнозначен «помощнику руководителя», поэтому рекрутеры для поиска добавили стандартные требования от себя, вписав и знание ПК, и «слепую» печать, и прочие секретарские качества, включая привлекательную внешность. Из возможных
Создай или Войди в свою учётную запись BookInBook:
* Вы сможете добавлять закладки к книгам.
* Вы сможете писать и публиковать свои книги.